Un voluntario Maryknoll en Taiwán empodera a trabajadores para combatir abusos dentro de la cadena de suministro global.
Por Paul Jeffrey
Cuando Charles Niece se graduó de la Universidad Seton Hall, consideró continuar con estudios de postgrado. Pero primero, él quería un cambio de ambiente.
“Mi conocimiento de la misión cristiana se limitaba a las aulas, formado mediante la lectura de revistas académicas y la redacción de trabajos de investigación. Necesitaba un año libre con exposición al mundo real”, dice Niece.
Aplicó al programa de voluntariado a corto plazo de Maryknoll y fue aceptado. En el 2019 viajó a Taiwán, donde fue asignado a trabajar con el Padre Maryknoll Joyalito Tajonera en Taichung, la tercera ciudad más grande de Taiwán. Allí, el Padre Tajonera —conocido como “Padre Joy”— dirige un albergue para trabajadores migrantes en la Iglesia Católica Tanzi, una alegre congregación centrada en la comunidad migrante filipina.
Niece ayudó en la parroquia y estudió chino mandarín en Providence University. También practicó lo que él llamaba un ministerio de presencia, escuchando a los filipinos de la congregación y el albergue. Pronto comenzó a aprender tagalo.
Antes de que Niece terminara su compromiso de un año, los gobiernos paralizaron el viaje internacional y cerraron fronteras como respuesta a la pandemia de COVID-19. Niece se matriculó en un programa de maestría en Administración de Empresas en Providence.
Mientras los trabajadores migrantes lidiaban con la pandemia, Niece escuchaba sus preocupaciones, cada vez mayores. Quería hacer algo más que solo remitirlos al Ministerio de Trabajo. Empezó a ayudarlos a preparar cuidadosamente la documentación necesaria para evidenciar acusaciones de abuso o trato injusto. A menudo, eso implicaba preparar quejas por escrito en inglés, ya que los funcionarios de la oficina de labor rara vez hablaban tagalo.
“Guardaba todos los mensajes de texto relevantes que demostraban que el empleador o agente amenazaba o engañaba al trabajador. Revisaba los comprobantes de pago y las planillas de control de horas para calcular años de salarios sin remuneración. Y revisaba los extractos bancarios para ver exactamente cuándo se produjeron deducciones no autorizadas”, dice.
Códigos de conducta en papel que no se aplican
En una clase de Ética Empresarial, Niece estudió el fatídico derrumbe de la fábrica Rana Plaza en Bangladesh en 2013, que cobró la vida de 1.134 trabajadores y lesionó a más de 2.500. Aprendió sobre los suicidios de Foxconn en China, principalmente en 2010 y 2011, que se demostró que estaban relacionados con condiciones de explotación. Estos sucesos ilustraron cómo las grandes marcas internacionales no tomaron en cuenta posibles violaciones a derechos humanos dentro de sus cadenas de suministro.
Niece también aprendió sobre los códigos de conducta de los proveedores: Políticas corporativas que supuestamente garantizan derechos básicos en fábricas de todo el mundo. Había escuchado lo suficiente a los trabajadores filipinos como para saber que estos códigos, logrados tras décadas de activismo de personas perjudicadas, no se aplicaban con regularidad en Taiwán.
“Empecé a leer estos espectaculares códigos de conducta y políticas de derechos humanos de empresas como Apple, Intel, HP e IBM. Al igual que cientos de otras empresas estadounidenses, tienen políticas estrictas contra la esclavitud moderna, incluyendo políticas contra las tarifas por contratación, la retención de pasaportes y documentos de identidad de los trabajadores y el establecimiento de horario límite en los dormitorios. Sin embargo, los migrantes continuaban viniendo a la iglesia todos los días en busca de ayuda para esos mismos problemas”, dice. “Me hizo preguntarme si las empresas estadounidenses que contratan labor en Taiwán realmente sabían lo que estaba pasando aquí”.
Leer los códigos de conducta también hizo que Niece se preguntara cómo el gobierno de Taiwán respondía a las quejas.
“Después de ayudar a los trabajadores a documentar sus casos, a menudo los acompañaba a la oficina de labor. Me di cuenta de que el gobierno taiwanés tenía estándares bajos. En una audiencia expresé mi preocupación por los estándares comerciales internacionales y el empleador taiwanés simplemente se rió de mí”, dice Niece.
Las zonas grises de la explotación laboral
Muchas de las prácticas prohibidas por los códigos de conducta corporativos (retención de pasaportes, retención de salarios, restricciones a la libertad de movimiento) no necesariamente violan la ley taiwanesa, creando lo que Niece llama una “zona gris” donde las costumbres locales y la ética corporativa chocan.
Niece decidió poner a prueba los códigos de conducta. Identificó dos marcas estadounidenses de productos electrónicos que eran las principales compradoras de una fábrica donde los trabajadores tenían quejas laborales. Luego, ayudó a los trabajadores a contactar a esas dos empresas.
“Las trabajadoras filipinas habían reportado previamente sus quejas al Ministerio de Trabajo y al representante del gobierno filipino en Taiwán, pero nada había cambiado”, dice Niece. “Las convencí de que contactaran a los empresas que compraban de su fábrica. Era pesimista sobre si algo sucedería, pero pensé que debíamos intentarlo”.
En dos semanas, ambas empresas estadounidenses enviaron auditores para investigar y hablar directamente con los trabajadores. Tres meses después, se suspendió el cobro ilícito de tarifas y se modificó la política de dormitorios. La empresa reembolsó más de 800.000 dólares a los casi 300 trabajadores.
A medida que se difundía la noticia de esta victoria laboral, más y más trabajadores contactaban a Niece en busca de ayuda.
“Este movimiento comienza con los trabajadores, quienes se informan mutuamente sobre sus derechos”, afirma.
Charles Niece, director de derechos humanos y transparencia en la cadena de suministro, un proyecto de Maryknoll con sede en Taiwán, habla con los trabajadores al salir del trabajo en una fábrica de lentes para cámaras en Taichung, Taiwán. (Paul Jeffrey/Taiwán)
En los últimos cinco años, Niece ha ayudado a trabajadores a presentar quejas por incumplimiento de los códigos de conducta en más de 40 fábricas de Taiwán, incluyendo empresas que procesan alimentos y fabrican productos electrónicos, dispositivos médicos, ropa, bicicletas, piezas de automóviles y herramientas. Esta iniciativa ha resultado en el reembolso de más de 6 millones de dólares en tarifas por contratación, la devolución de más de 600 cuentas bancarias a los trabajadores y la devolución de más de 2.000 pasaportes y otros documentos de identidad a sus propietarios.
Sin embargo, mientras los compradores internacionales examinan más de cerca a sus proveedores y exigen auditorías para el cumplimiento del código de conducta, los gerentes de fábricas taiwanesas han recurrido a engaños, afirma Niece.
“Un representante del comprador viene a entrevistar a los trabajadores, pero a veces el empleador les entrega un guion para que lo lean. Si no saben cómo responder, deben decir: “La empresa donde trabajo cumple con la legislación laboral”.
Niece enumera varios ejemplos de engaños en auditorías.
“En un caso, la agencia laboral llevaba dos sets de libretas bancarias para los trabajadores. En otro, los agentes cobraban tarifas en efectivo y sin recibo para evadir un registro”, explica. En otro caso, durante una auditoría virtual, “el gerente de planta se situó detrás de la videocámara para asegurarse de que los trabajadores solo dieran una versión autorizada de los hechos”.
Empoderar a trabajadores para denunciar abusos
Una fábrica devolvió pasaportes a los trabajadores antes de una auditoría, solo para arrebatárselos después.
Afortunadamente, dice Niece, algunos auditores corporativos no son tan fáciles de engañar.
“En varios casos, hemos facilitado entrevistas fuera de las fábricas entre trabajadores e investigadores corporativos, incluso en tiendas de abarrotes locales y en la Iglesia Católica Tanzi. Hemos invitado a auditores corporativos a la Casa Maryknoll en Taichung”, afirma. “Estas corporaciones multinacionales con fines de lucro están contactando a la Iglesia porque hemos construido una relación genuina con la comunidad de trabajadores migrantes”.
Niece cree que soluciones a largo plazo para el abuso y maltrato laboral solo llegarán cuando los trabajadores se empoderen para alzar la voz.
“Nuestro papel es tras bambalinas, educando a los trabajadores y ayudándolos a conectarse. ¿Cuál es el correo electrónico de alguien en esta corporación? ¿Qué información debemos enviarles para convencerlos de que investiguen? ¿A qué técnicas de engaño en las auditorías debemos prestar atención? Porque, al final, son los trabajadores quienes se juegan la vida”, afirma Niece.
“Los trabajadores necesitan saber qué está sucediendo durante todo el proceso y confiar en su capacidad para generar cambios”, añade.
Niece da el ejemplo de una fábrica de rodamientos donde las horas extras forzadas sin remuneración y las palizas habían sido habituales durante años. Los trabajadores se resignaron a aceptar el maltrato para conservar sus empleos. Pero cuando contrataron a un trabajador que había trabajado anteriormente en una fábrica donde Niece y los trabajadores resolvieron sus quejas con éxito, este les dijo a sus nuevos compañeros que no tenían por qué sufrir en silencio.
La revolución que nació de un mensaje de texto
Recopilar pruebas fue fácil. El gerente de la planta enviaba mensajes de texto regularmente a los trabajadores ordenándoles que registraran su salida y que luego continuaran trabajando sin paga. Los trabajadores guardaron esos mensajes. La fábrica llegó a un acuerdo extrajudicial con un grupo de 13 trabajadores.
“Todo esto surgió gracias a un trabajador, alguien que perdió el miedo y convenció a otros para que defendieran sus derechos”, dice Niece.
“Muchos trabajadores filipinos nombran a la empresa para la que trabajan en su perfil de Facebook. Así que buscaba a todas esas personas que trabajaban en esa empresa y les enviaba mensajes no solicitados. A veces eran 100 trabajadores, a veces 300”, dice.
Pero el cambio puede llevar tiempo, dice.
“Un febrero escribí a varios trabajadores de una fábrica, pero no fue hasta cuatro meses después cuando una mujer me respondió y me dijo: ‘Ya te he visto con el Padre Joy, que siempre habla de nuestros derechos. ¿De verdad puedes ayudarnos?’. Y así empezó todo. Gracias a la respuesta de esa mujer, ahora tenemos un chat grupal con más de 350 trabajadores y estamos avanzando en la resolución de sus preocupaciones. Solo una trabajadora estuvo dispuesta a hablar. Pero eso fue suficiente”, dice Niece.
El Padre Tajonera dice que incluso un solo trabajador puede impulsar el cambio. Cita un mensaje de texto que recibió de una trabajadora filipina que era voluntaria de liturgia en la iglesia de Tanzi.
“Me envió fotos de un nuevo dormitorio. Las camas eran huecos en la pared, como tumbas en las que tenían que meterse de cabeza o de pies, sin lugar para guardar sus pertenencias. Quizás era aceptable por unas horas, pero no un espacio en el que se pudiera vivir durante tres años”, dice el Padre Tajonera. “Esos eran los espacios para los trabajadores migrantes extranjeros, pero el mismo edificio tenía habitaciones para trabajadores taiwaneses que eran mucho más agradables”.
El sacerdote continúa: “Así que protesté de inmediato en Facebook. Dije que era totalmente inaceptable. Muchos medios de comunicación y el gobierno de Taiwán me siguen en redes sociales, así que la noticia se difundió rápidamente. El dueño del edificio vino e intentó tranquilizarme. La oficina de labor del gobierno filipino también intentó negociar conmigo para mantenerme en silencio. Pero dije que me aseguraría de que nadie se mudara a ese edificio a menos que lo cambiaran”.
La iglesia local liderando cambios radicales
Grupos de trabajadores se reunieron en la iglesia para organizarse. Contactaron a los dueños de las fábricas y éstas se comprometieron a no presionar a sus trabajadores para que se mudaran al dormitorio. Finalmente, el dueño del edificio accedió a remodelar las habitaciones, y el dormitorio abrió sus puertas tras un retraso de más de un año.
“Después de más de 20 años trabajando en Taiwán con los migrantes, ya no estamos clamando en el desierto sin que nadie nos escuche. El gobierno y las empresas sí escuchan”, dice el Padre Tajonera. “Pero tenemos que ir más allá constantemente porque inevitablemente intentarán evadirnos”, añade. “Gracias a nuestra defensa y al trabajo de Charles en temas de la cadena de suministro, los empleadores ahora saben que otros están observando. Ayudaremos a los migrantes a ver las posibilidades de cambio”.
Niece ha sido nombrado director de la oficina de responsabilidad social corporativa de Maryknoll. Bajo el liderazgo del Padre Maryknoll Joseph La Mar, fallecido en noviembre de 2024, la oficina con sede en Nueva York ha utilizado durante décadas el portafolio de inversiones de Maryknoll para dialogar con empresas sobre sus prácticas comerciales, colaborando con el Centro Interreligioso de Responsabilidad Corporativa en numerosas campañas exitosas para proteger el medio ambiente, promover la justicia laboral y crear cadenas de suministro globales más equitativas.
En Taiwán, los esfuerzos de Maryknoll por alzar la voz de los trabajadores siguen creciendo. El año pasado, Maryknoll contrató a un trabajador vietnamita a tiempo parcial para contactar a migrantes vietnamitas, que pagan tarifas más altas que los filipinos y tienen más probabilidades de permanecer en Taiwán sin visa, lo que los deja vulnerables a la manipulación de empleadores sin escrúpulos.
Mientras tanto, un trabajador migrante que terminó su contrato en Taiwán aceptó un nuevo trabajo en Hungría. A los pocos días, le envió un mensaje a Niece sobre las condiciones en su fábrica allí.
Imagen destacada: Charles Niece, director de derechos humanos y transparencia en la cadena de suministro, un proyecto de Maryknoll con sede en Taiwán, habla con los trabajadores de una fábrica conflictiva y les informa de sus derechos según la legislación taiwanesa. Se reunieron en la iglesia católica Tanzi de Taichung, que también sirve de refugio para los trabajadores migrantes en situación de crisis. (Paul Jeffrey/Taiwán)
